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February 10, 2021

Choisir son salaire : nouvelle politique salariale chez Ferpection

En 2021, j'ai choisi mon salaire ! Je n'ai pourtant pas changé d'entreprise pour aller au plus offrant. Non, j'ai simplement indiqué le nouveau montant à inscrire sur mon contrat de travail.

Bon, après cette introduction un peu racoleuse, décryptons comment nous avons réussi à revoir notre politique salariale chez Ferpection, et comment nous avons permis à chacun de déterminer, sereinement, son niveau de salaire.

À l'origine de cette nouvelle politique salariale, des frustrations mais pas encore de départ

Il faut reconnaitre que la rémunération était depuis un certain temps un sujet source de tensions chez Ferpection. Nous nous cachions peut-être derrière un sentiment de "Oui, certes, mais comme partout". Les choses s'accélèrent en juin 2020, lorsque nous menons un audit de notre maturité organisationnelle dont ressortent des forces mais aussi deux points à améliorer en priorité :

  • Des frustrations fortes confirmées sur le niveau de rémunération, en particulier pour les profils au niveau d'expérience le plus élevé.
  • Des incompréhensions et incertitudes sur la progression individuelle.
Audit de maturité organisationnelle

Les salariés prennent le sujet en main

Un groupe de travail est alors créé pour répondre aux deux frustrations identifiées. Il est constitué d'un représentant de chaque équipe et d'une personne ayant la visibilité financière. Les fondateurs n'en font donc pas parti ! Ils seront cependant consultés tout au long du process.

Le démarrage

Ensuite par où commencer ? Pour être honnête, chaque piste que nous commencions à creuser nous donnait l'impression de tirer le fil d'une interminable pelote de laine. Afin de ne pas se perdre en cours de route, nous avons donc posé les bases, la raison d'être de notre groupe de travail :

"Nous voulons définir un système de rémunération juste et de progression limpide grâce auquel chacun peut en autonomie déterminer son salaire et ses axes de progression"

C'est cela qui nous permettra ensuite d'arbitrer les décisions tout au long du projet : "Cette proposition répond-t-elle à notre raison d'être ? Oui, Non ? → Go / No Go"

Phase 1 : budget et masse salariale, le nerf de la guerre

Quelle masse salariale est juste ?

La première partie de notre travail, et pas des moindres, consista à définir le budget que nous souhaitions allouer à la masse salariale. Afin d'être serein sur l'enveloppe nous avons :

  • travaillé sur une projection de chiffre d'affaires à N+1 et N+2
  • réalisé un benchmark sur des secteurs d'activités similaires à la nôtre
  • ajouté une marge de sécurité de 10%
  • demandé de l'aide à l'externe : avocat, comptable et coach de dirigeant. Il faut aussi reconnaitre ses limites !

Comment répartir les salaires individuellement ?

Une fois le budget à allouer défini, restait à savoir comment le répartir. Après comparatifs externes et concertations internes, nous avons choisi d'intégrer :

  • Le niveau de compétences individuelles.
  • Le nombre d'année d'expérience pertinentes.
  • Un index pays liés aux différences sur le coût de la vie.
  • La loyauté à l'entreprise.
  • Des avantages monétaires pour compenser l'absence de CE et les frais liés au télétravail car oui, travailler dans de bonnes conditions de chez soi représente un coût !
  • Des avantages non-monétaires spécifiques à notre organisation en entreprise libérée : accès sans question au télétravail, congés illimités, flexibilité des agendas.
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Tableau de gestion de la rémunération

À ce moment-là on avait déjà l'impression d'avoir franchi une belle montagne. "Spoiler alert", on était encore loin du sommet !

Phase 2 : comment permettre à chacun de déterminer sereinement son salaire et d'identifier ses axes de progression ? 🤯

La culture du feedback à la rescousse

Avec le recul, c'est sans aucun doute la phase qui nous a demandé le plus d'énergie. Des concertations, des brainstorms, et des benchmarks encore et encore ! Mais, sans prétention aucune, nous n'arrivions pas à trouver ailleurs de système qui permettaient de répondre à notre raison d'être. Et, pour rappel, le tout sans manager hiérarchique. Nous avons donc composé en repartant d'un des comportements clés chez Ferpection : le feedback.

Nous avons alors créé une grille permettant à chacun de s'auto-questionner sur ses réussites et accomplissements mais aussi ses axes de progrès. En parallèle, deux pairs choisis par la personne vont également conduire cette même appréciation. Ils apportent ainsi leur regard extérieur cette réflexion. Nous avons même voulu intégrer des retours clients mais à date nous n'avons pas encore trouvé la bonne clé pour le faire !

La grille d'auto-évaluation se résume en trois points clés

  1. Questions ouvertes permettant une retrospective du cycle écoulé.
  2. Notation autour de 4 grands domaines de compétence : qualité du travail, attitude dans le travail, sens du collectif et partage des valeurs.
  3. Ouverture et clarification des prochains axes de progression.
    Grille d'auto-évaluation salariale
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Si vous souhaitez parcourir cette grille en détail demandez-la nous, nous vous l'enverrons ! Et n'hésitez pas à nous part de vos retours, vous aurez compris qu'on les adore ☺️.

L'ensemble des retours est partagé et discuté lors d'une revue annuelle. La moyenne des notes renvoie à un niveau de compétences de la grille de salaire. À l'issue de la revue, chacun se retrouve donc face à ses choix : si je m'apprécie mieux que ce qui ressort de mes pairs, je peux toujours conserver un niveau et donc une rémunération supérieure. À moi maintenant de leur montrer que je suis à la hauteur et d'assumer cette décision !

Comment va évoluer cette politique salariale ?

Quel bilan aujourd'hui ? Le premier, une immense fierté d'avoir réussi en moins de 6 mois et en pleine crise sanitaire, à créer et déployer notre nouvelle politique salariale. Les premières revues ont eu lieu entre décembre et janvier et les augmentations distribuées dans la foulée !

Mais encore beaucoup reste à faire ! La priorité est de collecter les retours sur cette première itération, avec un certain recul, de l'ensemble des personnes ayant participé à ce nouveau processus. Nous sommes conscients que, même si la satisfaction est réelle et a été exprimée, de nouvelles frustrations apparaîtront sans aucun doute. Nous avons tous un rapport différent à l'argent et aucune solution ne peut répondre à l'ensemble des attentes.

Des pistes d'améliorations pointent déjà : ajouter des revues mi-annuelle pour assurer la continuité de la progression, faciliter le choix des appréciateurs, assurer l'équité d'évaluation, gérer les désaccords...

Les prochains chantiers seront identifiés et priorisés à l'issue de la collecte des retours, et peut-être amèneront-ils à la rédaction d'un nouvel article !

D'ici là, n'hésitez pas à échanger avec nous sur ces sujets, à partager comment ils sont abordés dans votre organisation, on adore en discuter !

Ferpection aide les entreprises à décrypter le comportement de leurs utilisateurs afin d'en faire un levier pour leur business. Notre organisation en entreprise libérée nous procure chaque jour l'énergie et l'agilité pour satisfaire nos clients.

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Audrey Fandos

Audrey Fandos

Audrey est Head of Strategy de Ferpection, passionnée par l'innovation managériale et l’importance de la culture d'entreprise dans une startup, elle expérimente notamment de nouveaux modèles inspirés de ceux de l'entreprise libérée. Elle est là pour vous conseiller sur toutes vos démarches en UX Research, que ce soit des tests utilisateurs à distance, des études clients internationales, des interviews utilisateur ou bien des tests UX.

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